Переквалификация договоров с ИП в трудовые: какие ошибки нельзя допускать заказчику?

Понятно стремление фактического «работодателя» сэкономить на налогах и взносах благодаря сотрудничеству на постоянной основе с гражданином—ИП. Закон в целом не запрещает ни такого рода постоянства, ни работы с ИП. Но есть условие: сотрудничество должно носить именно гражданско-правовой характер, а не маскировать собой трудовые отношения.

Маскировка трудовых отношений запрещена

ТК прямо запрещает подменять трудовые отношения с ИП гражданско-правовыми (ст. 15 ТК).

При этом неважно, что изначально отношения носили «безгрешный» гражданско-правовой характер: как только они трансформировались в трудовые, немедленно надо заключать трудовой договор.

Потребовать этого может сам ИП, он же может пожаловаться в ГИТ. Трудовая инспекция может выявить маскировку в процессе проверки — плановой или внеплановой, в том числе по жалобе кого-то из «сотрудников» или того же ИП.

Также маскировку нередко выявляют и налоговики. Они будут утверждать, что налогоплательщик использует незаконную схему минимизации налогообложения путем заключения ГПД, в том числе с ИП (определение ВС от 14.02.2019 № 304-КГ18-25124).

Какие признаки показывают, что ИП — фактически работник?

На основании ст. 57 ТК контролеры и суды делают выводы, что о трудовом характере отношений свидетельствуют:

• Установленная в фиксированном размере ежемесячная оплата.
• Выполнение конкретной должностной функции. Причем не важно, есть ли должностная инструкция для ИП или он просто фактически выполняет ее.
• Наличие обязанности соблюдать внутренний трудовой распорядок, в том числе трудовую дисциплину, график работы, необходимость работать в офисе работодателя и т.п.
• Наличие условий о том, что ИП несет материальную ответственность.

Важно отметить, что контролеры и суд будут изучать ситуацию в совокупности. Нет конкретного закрытого перечня условий или пунктов, наличие которых однозначно переквалифицирует договор с ИП в трудовой.

Признаки трудовых отношений

Ни в коем случае нельзя включать в договоры с ИП условия о том, что:

• Конкретную, заранее оговоренную трудовую функцию выполняет конкретный предприниматель.
• ИП должен подчиняться каким-то правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать график сменности, работы.
• Заказчик обеспечивает ИП определенные условия труда.
• Работодатель контролирует процесс работы ИП.
• ИП имеет какую-то подчиненность внутри структуры работодателя, «вписан» в организационную структуру.
• ИП имеет право на выходные, отпуск и т.п.
• Заказчик оплачивает командировки, поездки ИП для выполнения задания.
• Выплаты производятся с заданной периодичностью.
• Работы выполняются иждивением заказчика — из его материалов, его силами и средствами.

Такие обстоятельства считаются прямыми признаками трудовых отношений.

Есть и косвенные, на которые указал ВС (постановление Пленума от 29.05.2018 № 15, определение Судебной коллегии по гражданским делам от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3):

• У ИП есть «испытательный срок», ему нужно выполнять «тестовое» задание.
• С ИП заказчик работает постоянно — достаточно сотрудничать с ним хотя бы несколько месяцев ежедневно, через день и т.п.
• ИП выполняет работу на территории заказчика.
• Нет подписанных актов выполненных работ, оплату проводят без приемки.
• Предприниматель получает ежемесячное вознаграждение за работу.
• ИП получает вознаграждение в одном и том же размере.
• ИП получает «премии» за перевыполнение планов.
• Предприниматель использует корпоративную мобильную связь.
• Предприниматель пользуется оборудованием заказчика, корпоративными сетями, серверами и т.п.

Чем больше таких признаков выявят, тем выше риск переквалификации договора с ИП в трудовой. Причем трудовыми отношения будут считать со дня, когда ИП фактически допустили к исполнению договорных обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК).

Причем ИП-подрядчик и не обязан доказывать, что спорный договор — по сути трудовой. Это заказчику придется доказывать, что договор на самом деле гражданско-правовой. ВС в вердикте по делу № 2-КГ22-10-К3 подтвердил, что ИП-подрядчик вправе потребовать признать договор трудовым даже при наличии лишь косвенных признаков, которые указывают на трудовые отношения.

И, скорее всего, контролеры и суды обратят внимание на то, есть ли у ИП другие клиенты, а также на то, не являлся ли он в недавнем прошлом (как правило, берется порог в два года) штатным работником заказчика.

Выводы

Чтобы спокойно работать с ИП по гражданско-правовому договору без неприятностей, необходимо прежде всего не маскировать трудовые отношения гражданско-правовыми договорами, а уже потом:

• Привлекать ИП преимущественно для разовых проектов.
• Не обязывать ИП соблюдать график и правила внутреннего распорядка заказчика.
• Не оплачивать работу без приемки и составления актов.
• Указывать в качестве предмета договора, подлежащего оплате, именно результат, а не процесс работы и т.п.

Помните о том, что уклонение от оформления трудовых отношений — это нарушение, которое влечет за собой штрафы по п. 4 ст. 5.27 КоАП (до 100 000 руб.) К тому же налоговая доначислит НДФЛ, страховые взносы, пени и штрафы.