Самые частые нарушения трудового законодательства 2023. Какие ошибки не допускать в 2024?

Здесь мы собрали самые частые нарушения при работе с персоналом, чтобы вы знали, на что обратить внимание, чтобы не допускать нарушения трудового законодательства.

Отсутствие трудовых договоров в ситуациях, когда они необходимы

Нарушения, связанные с отсутствием трудовых договоров, можно разделить на два типа:

1. Компания нанимает сотрудника без официального оформления, тем самым уходит от обязанностей страхователя и налогового агента. Работник же в таких отношениях не защищен с точки зрения социального обеспечения и подвержен риску частично или полностью лишиться зарплаты, если работодатель оказался нечестен, или у него возникли финансовые трудности.

2. Между организацией и физлицом заключен гражданско-правовой договор, хотя отношения строятся по схеме «работодатель — наемный сотрудник». От компаний такая форма сотрудничества не требует отчислений в СФР в части страхования от несчастных случаев и профзаболеваний. А если физлицо имеет статус самозанятого, то заказчик освобождается от уплаты НДФЛ, страховых взносов и сдачи отчетности.

Если компания предпочитает фрилансеров штатному персоналу, то уход от трудовых отношений к гражданско-правовым должен сопровождаться не только переименованием договора, но и изменением его содержания. Нужно перестроить сотрудничество на схему «заказчик — исполнитель» и платить вознаграждение за результат, а не за процесс.

Наем работников без заключения трудового договора или с оформлением гражданско-правового вместо трудового наказывается штрафом по п. 4 ст. 5.27 КоАП:

• на ИП — 5 000 — 10 000 рублей;

• на должностное лицо — 10 000 — 20 000 рублей;

• на юрлицо — 50 000 — 100 000 рублей.

Трудовые договоры не содержат обязательных условий

Под действие того же п. 4 ст. 5.27 КоАП подпадают и ситуации, когда трудовые договоры заключены, но их содержание не удовлетворяет требованиям ст. 57 ТК, а именно в договорах не прописаны:

• место работы;

• трудовая функция и характер работы;

• условия оплаты и труда, гарантии и компенсации;

• режим труда и отдыха и др.

Подобное случается, когда работодатель использует скачанный в интернете шаблон трудового договора, но не корректирует его под реальные данные, ограничиваясь внесением сведений о сторонах трудовых отношений и их реквизитов.

Такой формальный подход к оформлению персонала может повлечь не только наказание за нарушение трудового законодательства, но и последствия, которые напрямую зависят от содержания трудового договора, например:

• от места работы зависит порядок налогообложения доходов работника, если он трудится удаленно из-за границы;

• указание класса и степени вредности согласно результатам проведенной аттестации рабочих мест или спецоценки в части условий труда на рабочем месте влияют на необходимость предоставления работнику дополнительных дней отпуска и уплату дополнительных страховых взносов за вредность.

Нарушения при привлечении к сверхурочной работе

Любое привлечение сотрудника к работе в нерабочее в соответствии с его графиком время, должно оформляться письменным распоряжением руководителя при наличии письменного согласия работника, а также компенсироваться дополнительным временем отдыха или оплачиваться в повышенном размере:

• Если речь о сверхурочной работе, то первые два часа подлежат оплате в полуторакратном размере, а третий и последующие — в двукратном (ст. 152 ТК).

• Работа в выходные и нерабочие праздники — минимум в двукратном (ст. 153 ТК).

Согласие работника не требуется только в экстренных случаях, перечисленных в ст. 99 и 113 ТК, а определенные категории работников вообще нельзя привлекать к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Однако работодатели часто забывают об этих правилах и не придают должного внимания оформлению сверхурочки и работе в выходные и праздники.

Не закреплен порядок индексации

В общем случае работодатели обязаны поддерживать покупательскую способность заработной платы работников, то есть проводить индексацию (ст. 134 ТК). Однако просто увеличить оклады на определенный процент — недостаточно, так как законодательство требует, чтобы порядок проведения индексации был закреплен в локальных актах работодателя, например, в коллективном договоре.

Порядок должен включать в себя периодичность и показатель, который компания берет за основу при пересчете заработных плат работников:

• размер инфляции;

• рост потребительских цен;

• региональный или федеральный прожиточный минимум.

Кстати, по оценкам Минэкономразвития прогнозируемый уровень инфляции на 2024 год составляет 4,5%. Поэтому работодатели, которые при проведении индексации ориентируются на величину инфляции, при планировании фонда оплаты труда на будущий год могут учитывать этот прогноз.

Работников не ознакамливают с локальными актами

Локальные нормативные акты (ЛНА) нужны, чтобы регламентировать рабочие процессы и выполнять требования законодательства. Но издать ЛНА мало, с ним необходимо ознакомить персонал. Но часто у работодателей в нарушение ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 86 ТК отсутствуют листы ознакомления с приказами, регламентами и прочими внутренними документами.