Премирование работников: новые правила с 1 сентября 2025 года

С 1 сентября 2025 года просто так нельзя будет ни премировать, ни депремировать. Нужно актуализировать внутренние документы, прописать условия, размеры, сроки выплат. А депремировать можно не более чем на 20% от месячного дохода. Рассказываем подробности.

Что изменилось?

Определение премии в ст. 129 ТК дано давно, но до 2025 году в «премиальном» правовом регулировании было достаточно много неопределенностей. Это порождало судебные споры на всех уровнях, вплоть до кассационного суда.

Так, постановлением от 15.07.2023 № 32-П суд признал неконституционным положения ст. 135 ТК, которые позволяют произвольно, не учитывая трудовые заслуги, урезать размер зарплаты (в которую может входить премия) при неснятом дисциплинарном взыскании.

КС также признал неправильным лишать проштрафившегося работника премии на весь срок действия взыскания. При этом депремирование не должно приводить к урезанию размера месячной зарплаты более чем на 20%.

Эти указания КС реализованы и внесены в ст. 135 ТК законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ, которые вступают в силу 1 сентября 2025 года.

Важно: разовых вознаграждений — подарков к юбилеям, праздникам, профпраздникам — изменения не коснутся. Новации затрагивают регулярные премии, которые входят в оплату труда.

Какие ЛНА нужно изменить?

«Постоянные» премии нужно прописать в ЛНА особенно тщательно и детализированно.

* Пример: месячная зарплата Сидорова — 80 000 руб. Его можно лишить премии, но при условии, что в итоге Сидоров получит не менее 64 000 руб. (80 000 – 16 000 (20% от 80 000 руб.)).

** Пример: выговор Иванову объявили в августе-2025 — снизить премию можно только за август, нельзя это растягивать еще и на сентябрь.

На что обратить внимание в ЛНА

Нужно провести ревизию всех ЛНА, которые касаются системы премирования, и привести все в соответствие с новой версией ст. 135 ТК.

Положения о премиях должны быть закреплены, например: в коллективном договоре, соглашении между работодателем и профсоюзом — представительным органом трудящихся, в профильном ЛНА — положении о премировании.

В любом случае в них должны присутствовать характеристики выплат:

• вид;

• размер;

• сроки выплат;

• основания и условия премирования.

На всякий случай подчеркнем, что никаких договоренности, распоряжение и «усмотрение администрации» не могут быть основой для премирования или депремирования.

Ниже в таблице приведены формулировки, которые нужно уточнить.

Обратите внимание: если у вас есть профсоюз, то при корректировке документов, касающихся премирования, нужно учитывать его мнение.

Какие элементы имеет смысл включать в ЛНА?

Конкретная структура локального нормативного акта всегда остается на усмотрение работодателя, но в целом, к сентябрю 2025 года в ЛНА должны быть:

• указания на премии, которые регулирует данный ЛНА — постоянно выплачиваемые, входящие в систему оплаты труда;

• алгоритм расчета;

• основания, условия получения;

• основания для снижения размера премии;

• период, к которому применяется взыскание и т. п.

К положению о премировании или иному ЛНА, содержащему правила премирования, нельзя относиться формально. С 1 сентября документ должен соответствовать обновленным требованиям ст. 135 ТК. Иначе не исключены споры, штрафы и претензии со стороны ГИТ.

Итак, по новым правилам премирования с 1 сентября 2025 года уже нельзя выплачивать поощрения «по усмотрению» генерального директора. Необходимо уже сейчас пересмотреть локальные документы, детально прописать условия выплат и учесть все ограничения, чтобы избежать споров и штрафов.

В условиях растущих требований к оформлению кадровых процессов особенно важно следить за изменениями в законодательстве и своевременно повышать свою квалификацию. Не ждите перемен, будьте готовы к ним! Непрерывное обучение и внимание к деталям — ваш лучший инструмент в новой правовой реальности.